律师代理某水泥公司参与该公司职工甘某诉某水泥公司劳动合同纠纷一审、二审案

某水泥公司因客观原因（产房、土地被政府征收）发生重大变故而面临停产关闭，为妥善解决员工面临的失业问题，根据公司内部人事管理制度，本着员工自愿及双向选择为原则（员工的个人意愿及要求、接收单位岗位需求）将员工分流转岗安置至母公司——某集团公司下属的各子公司，某集团公司对其子公司统一进行人事管理。

甘某系某水泥公司员工，其在《员工转岗意向调查表》上“转岗意向”的第一、第二、第三意向均填写“某坞业公司”，证明甘某愿意接受某水泥公司的转岗安置方案，并希望转岗到某坞业公司（一审第三人）。某水泥公司根据甘某的个人意愿，上报某集团公司并经批准同意按公司内部的人事管理制度将包括甘某在内的10名员工的劳动关系从某水泥公司调整到某坞业公司。甘某未按规定的时间到某坞业公司报到上班，未经请假，也不向公司说明情况或者对公司的转岗安置提出异议，某坞业公司按照公司有关管理制度以甘某严重违反劳动纪律和公司规章制度为由，经某集团公司批准解除与甘某的劳动合同关系，并向甘某送达解除劳动合同的通知。

甘某认为与某坞业公司未建立劳动关系，某坞业公司无权解除劳动合同关系，并认为某水泥公司属于提前解除劳动合同，遂向贺州市平桂区劳动人事争议仲裁委员会提出请求确认：1.某水泥公司单方提前解除与甘某的劳动合同；2.某坞业公司作出的《关于解除甘某劳动合同的通知》无效；3.要求某水泥公司支付经济补偿金92000元。仲裁委员会对甘某的仲裁请求均不予支持。甘某不服该仲裁结果遂以上述请求起诉至贺州市八步区人民法院（一审法院），一审法院对上述请求不予支持，于是上诉至贺州市中级人民法院（二审法院）。

上诉人甘某与被上诉人某水泥公司的劳动合同关系已转移至某坞业公司，某坞业公司因甘某严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同关系，于法有据。

一、关于劳动合同关系转移                       

因政府城建规划回收某水泥公司生产用地，经某集团公司决定，某水泥公司的水泥生产线将实行分段停产，日后必将面临存续问题。为妥善安置员工，按照“双向选择”原则进行转岗安置。经与全体员工协商，公司绝大部分员工转岗安置至集团下属的各子公司。上诉人甘某属于转岗安置员工，其自愿申请转岗至某坞业公司，转岗申请经某水泥公司同意，某坞业公司也同意接收，并经某集团公司批准同意。另，某水泥公司与某坞业公司系某集团公司的全资子公司，前述两家公司人事管理由某集团公司统一管理。

甘某于2017年1月9日收到员工转岗分流表，2017年2月4日在某水泥公司办理离厂手续，转岗至某坞业公司的报到期限是2017年2月6日前。甘某虽未与某坞业公司签订书面劳动合同，但根据甘某自愿申请转岗至某坞业公司，某水泥公司同意转出、某坞业公司同意转入并经某集团公司批准这一事实，可以判断某水泥公司与甘某之间的劳动关系已于2017年2月6日转移至某坞业公司。

二、关于劳动合同关系解除

甘某到某坞业公司报到期限是2017年2月6日，期限届满，甘某未按时报到，也未按规定请假。2017年2月10日，某坞业公司向甘某送达《通知》，要求甘某于2017年2月13日前回厂办理手续，甘某接到通知后既未到某坞业公司上班和办理相关手续，也未到某集团公司人力资源部报到。同年2月14日某坞业公司以甘某拒绝到公司上班，连续旷工7天为由，解除劳动合同，并上报某集团公司。2017年3月1日，某集团公司作出关于解除甘某劳动合同的批复，同意某坞业公司解除甘某的劳动合同。2017年3月2日，某坞业公司根据某集团公司的批复作出《关于解除甘某劳动合同的通知》，并于3月6日将该通知送达至甘某处。甘某严重违反用人单位的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，某坞业公司可以解除与甘某的劳动合同，不存在需向甘某支付经济补偿金的情形。解除劳动合同的通知送达甘某之时即为劳动合同关系解除之时。

一、驳回原告甘某要求确认被告某水泥公司存在违法解除劳动合同行为的诉讼请求。

二、驳回原告甘某要求被告某水泥公司支付经济补偿金95840元的诉讼请求。一审案件受理费10元，由原告甘某负担。

二审法院判决：

驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人甘某负担。