王某于2008年1月1日入职某人力资源公司（有劳务派遣资质），同日被派遣至某重工公司，由某人力资源公司为王某缴纳社保。2011年4月某销售公司注册成立，主营业务是电动车销售、维修，2011年6月份王某由某人力资源公司派遣至某销售公司，从事零件开票工作。2016年4月份，某销售公司因经营不善，股东作出注销公司的决议，遂将王某退回至某人力资源公司，该人力资源公司随即作出解除与王某劳动关系的决定，并送达至王某。其中某重工公司、某销售公司均为独立法人，股东与投资人之间不存在交叉关系，某重工公司、某销售公司与某人力资源公司均签订劳务派遣协议，王某的劳动合同均与某人力资源公司签订。2016年王某提起劳动仲裁，以某人力资源公司、某销售公司为被申请人，要求两公司支付经济补偿等。劳动仲裁及一审均认为某人力资源公司派遣至某销售公司的行为违反三性原则，属于逆派遣，认为某销售公司承担所有赔偿责任，某销售公司对一审判决不服，上诉至合肥市中级人民法院，合肥市中院依法撤销原判，改判某人力资源公司承担经济补偿的责任，某销售公司承担连带给付责任。
代理人认为，该人力资源公司、王某与某销售公司之间存在合法的劳务派遣法律关系，某销售公司承担法律责任无事实与法律依据。
一、某人力资源公司、王某与某销售公司之间建立长期、稳定、合法的劳务派遣法律关系。
劳务派遣三方两层，有关系无劳动，有劳动无关系。2011年6月1日开始，王某便与某人力资源公司签订书面劳动合同，某销售公司与某人力资源公司签订劳务派遣协议，王某由某人力资源公司派遣至某销售公司处工作，某人力资源公司作为有劳务派遣资质的人力资源公司，按月为王某缴纳社保、发放工资，某销售公司根据劳务派遣协议的约定，按月支付劳务费用给某人力资源公司，某人力资源公司同时向某销售公司出具正规发票，时间长达5年之久，长期以来三方对劳务派遣用工均明确知晓且无异议。本案属于典型的劳务派遣法律关系，某人力资源公司是用人单位，某销售公司是用工单位，王某与某人力资源公司建立劳动关系。
二、某销售公司退回行为合法，退回≠解除。
某销售公司将王某退回某人力资源公司的行为合法。本案中某销售公司已经充分举证证明了经营状况严重恶化，股东通过股东会决议的方式提前解散公司，根据《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款规定，某销售公司将王某退回至某人力资源公司符合法律的规定。
但退回并不等于劳动关系解除。根据《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，退回是用工单位的权利，而退回后劳动关系并未解除，劳务派遣单位应履行相应法律依据，比如无工作期间的最低工资规定等。现因该人力资源公司解除王某的行为引发纠纷，某人力资源公司作为用人单位理应承担法律责任。
三、认定劳务派遣违反“三性原则”无事实依据。
何为临时性、替代性、辅助性？ 2008年劳动合同法并未明确，2013年修改后的劳动合同法第六十六条第二款，第一次对三性做了定义，其中辅助性工作岗位“是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，某销售公司作为销售公司，主营业务为“摩托车及配件销售、维修”，按照王某所述，其工作岗位为“仓库管理或开票”，既非销售岗位，也非维修技术岗位，本就属于辅助性岗位，在该岗位用劳务派遣为何违反辅助性原则？
2013年劳动合同法修改后，就辅助性岗位应如何认定，《劳务派遣暂行规定》在征求意见时有不同观点，是立法“一刀切”，还是企业根据实际自行认定？2014年1月24 日出台的《劳务派遣暂行规定》第三条中明确，辅助性岗位交给用工单位来确定。本案中，王某岗位本就是辅助性岗位，从2011年6月开始就一直在该辅助性岗位上劳务派遣用工，一审法院根本未查某销售公司的主营业务岗位，结果就认定违反“三性原则”（包含辅助性岗位），某销售公司不能认同。
四、即便违反“三性原则”，认定劳动关系在用工单位也无任何法律依据。
2013年的劳动合同法对于“三性原则”是强制性要求，劳动合同法第九十二条规定“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正……”，也就是说即便违反了“三性原则”，也应该是劳动行政部门的处罚，承担的是行政法律责任。一审法院认定违反“三性原则”，直接认定劳动关系在用工单位，有何法律依据？
五、本案劳务派遣发生在2013年之前，以违反“三性原则”认定劳动关系在用工单位，违反了法不溯及既往的原则。
众所周知，劳务派遣的“三性原则”在 2013年7月1日修改施行的《劳动合同法》才是强制性的规定 。而本案中某销售公司与某人力资源公司建立劳务派遣关系的时间为2011年6月份。法不溯及既往，2013年及2014年的法律规定怎能适用法律制定之前的行为？
六、判决仅由某销售公司承担法律责任，也无法律依据。
1、某人力资源公司作为劳务派遣单位，理应承担法律责任。
本案属于合法劳务派遣关系，某人力资源公司作为劳务派遣单位，系王某的用人单位。根据《劳动合同法》的规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位应承担连带责任，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位无需承担连带责任”。本案所支持的经济补偿、代通知金均为用人单位的应承担的法律责任，却让用工单位单独承担法律责任，既无法律依据，也与修法宗旨相悖。
2、即便认定违反“三性原则”，也是某人力资源公司承担法律责任。
2013年《劳动合同法》第九十二条第二款规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，即便违反“三性原则”，应属于本条“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定”情形，行政法律责任除了罚款之外，对劳务派遣单位还有吊证的处罚，也可说明劳务派遣单位难逃其咎。
3、即便属于逆派遣，某人力资源公司也应当承担连带责任。
关于逆派遣，《劳动合同法》第六十七条规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”，本案显然不属于该情形。即便是逆派遣，也没有法律规定仅应由用工单位承担责任。本案中直接要求某销售公司承担责任，某人力资源公司无责，无法律依据。
因此综上所述，本案并没有违反三性原则，也不存在逆派遣，仅要求用工单位承担责任无事实和法律依据。
关于本案争议焦点之二，案涉相应法律责任应由谁承担。2016年3月，某销售公司召开股东会决议因经营状况恶化提前解散公司。2016年4月1日，某销售公司以公司经营状况恶化、股东会提前解散为由将王某退回该人力资源公司处。同日，该人力资源公司作出《劳动合同解除证明书》解除与王某劳动合同关系。以上事实可以反映，该人力资源公司提前解除与王某的劳动关系，原因系某销售公司经营状况恶化提前解散，该解散行为直接造成王某失去工作岗位，将必然导致王某面临一定期限的失业和再次就业的困难。因此，某销售公司的这一行为给王某造成一定损害，须依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定，对于2008年1月至2016年3月期间的经济补偿金与该人力资源公司承担连带给付责任。
2、何为逆派遣，法律对此并无明确规定，劳动合同法第六十七条仅规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”，本案显然不属于该情形。即便认为，劳动关系建立后再转移至劳务派遣公司是逆派遣，那么本案劳动关系逆向转移也应是在2008年1月，某销售公司是在2011年4月才成立，且某销售公司与某重工公司之间并不存在投资关系，财务上也完全独立，两个主体均为独立法人，仅是使用同一个字号而已，两公司之间并非关联公司，因此该逆派遣与某销售公司又有什么关系？
3、关于是否违反三性原则问题。何为临时性、替代性、辅助性？ 2008年劳动合同法并未明确，2013年修改后的劳动合同法第六十六条第二款，第一次对三性做了定义，其中辅助性工作岗位“是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，某销售公司作为销售公司，主营业务为“电动车及配件销售、维修”，按照王某所述，其工作岗位为“零件开票”，既非销售岗位，也非维修技术岗位，本就属于辅助性岗位，在该岗位用劳务派遣为何违反辅助性原则？且在2008年的《劳动合同法》中是倡导性的规定 ，2013年7月1日修改施行的《劳动合同法》才是强制性的规定 。本案中某销售公司成立于2011年4月，与某人力资源公司建立劳务派遣关系的时间为2011年6月，本案的裁决中认为违反三性原则，违反了法不溯及既往的原则。且即使违反三性原则，其法律后果也仅为行政责任，单独让用工单位承担责任又有何法律依据？
因此综合以上三点，若本案认定为逆派遣，进而让用工单位承担法律责任，不利于劳务派遣关系的稳定，不利于和谐劳动关系的发展。
扫描二维码推送至手机访问。
本文转载文章为非营利目的，仅为学习需要。如有侵权，烦请联系(xdfz2351w@qq.com)删除，谢谢。
