2015年7月10日，邓某某大学毕业后，与甲方永州某人民医院（以下简称“人民医院”）签订了期限为5年的劳动合同书。2015年9月10日，双方签订《住院医师规范化培训协议书》。该协议书约定:1、甲方人民医院派遣乙方邓某某到某培训基地医院参加住院医师规范化培训，培训时间为2015年9月15日至2018年9月14日。乙方取得住院医师规范化培训证后须在甲方处连续工作8年以上，服务期限不足的，乙方须按有关条款承担相应的违约责任。2、培训期间，甲方为乙方办理养老保险、医疗保险和住房公积金。3、乙方培训结束取得执业医师资格证和《住院医师规范化培训合格证书》后，滞留培训基地医院，或联系到其他单位工作，在规定期间不返回工作的，须向甲方退还培训期间支付的培训费用、往返路费、住宿费、全部工资和各项社保保险费，并按上述各款项之和3倍的标准支付违约金。4、乙方在服务期限内自动辞职或离职，每少服务1年(不满1年的，按1年计算)，除按比例向甲方(培训期间的总费用÷服务年限)退还培训期间甲方给乙方支付的培训费用、往返路赛、住宿费、全部工资和各项社保保险些外，须按照规范化培训的总费用(培训期间甲方支付给乙方的培训费用、工资总额和各项社会保险总费用)25%的标准向甲方支付违约金。
双方签订《培训协议》后，人民医院派遣邓某某到培训基地医院参加住院医师规范化培训，培训时间为2015年9月10日至2018年8月31日。培训结束后，邓某某回到人民医院上班。2019年4月19日，邓某某以多方面原因为由向人民医院提出辞职。2019年5月20日，邓某某正式离职，在人民医院工作服务期为9个月。邓某某在培训期间，人民医院发放给邓某某工资97203.5元、发放2015年、2016年两年的年终绩效奖金共18000元，缴纳养老保险单位部分18421.6元、缴纳医疗保险单位部分550.2元、住房公积金单位部分9934元。以上费用总额144109.3元。
邓某某离职后，双方发生劳动争议，双方均向永州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，各自提出了多个诉求。但最终双方争议的焦点为以下两点：1、邓某某离职后，是否应该退还人民医院支付的工资；2、邓某某规范化培训结束后，是否应当按照《住院医师规范化培训协议书》的规定支付3倍培训费用的违约金。
2019年12月20日，永州市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁定邓某某按照90.98%的比例退还人民医院三年培训期间支付的工资、年度绩效奖金、社会保险单位部分以及住房公积金131110.64元；裁定邓某某依照《住院医师规范化培训协议书》的约定，支付违约金131110.64元。
2020年9月28日，零陵区人民法院做出（2020）湘1102民初226号民事判决书，维持了仲裁的裁定，判令邓某某退还人民医院向其支付的各项款项，支付违约金131110.64元。
邓某某不服一审判决，向湖南省法律援助中心湖南工业大学工作处申请法律援助，湖南工业大学法律援助中心指派律师在二审阶段代理了该案件，向永州市中级人民法院提起了上诉。
一、《住院医师规范化培训协议书》是《劳动合同书》的补充，上诉人参与住院医师规范化培训是履行劳动合同的方式，一审判决判令上诉人退还培训期间的工资性的收入适用法律错误。
上诉人2014年11月15日与被上诉人签署《全国普通高等学校毕业生就业协议书》应聘到被上诉人单位，双方2017年7月10日签署《劳动合同书》，约定上诉人在被上诉人处工作，工作岗位为临床医疗，劳动合同期限从2015年7月10日至2020年7月9日止。双方又于2015年9月10日签署《住院医师规范化培训协议书》，约定上诉人前往培训基地医院进行住院医师规范化培训，培训时间自2015年9月15日至2018年9月4日。双方通过《劳动合同书》明确约定《住院医师规范化培训协议书》是《劳动合同书》的补充，且双方在《住院医师规范化培训协议书》第四条也明确约定，认可“乙方的培训年限为乙方在甲方的工作年限”，因而上诉人的培训期间也是上诉人履行劳动合同的期间。同时依据国家卫计委颁布的《住院医师规范化培训管理办法》与湖南省卫计生委颁布的《湖南省建立住院医师规范化培训制度实施意见》等法律法规与文件精神，上诉人参与住院医师规范化培训是带有一定强制性的再教育制度，也是上诉人能够履行上述《劳动合同书》的一个前提条件，上诉人参与培训是上诉人向被上诉人提供劳动的一个方式，对于新招聘的大学毕业生必须参与住院医师规范化培训的强制性要求，被上诉人也是明知的，永州市劳动人事争议仲裁委员会作出的永劳人仲案字（2019）第185号裁决书与一审判决都将《住院医师规范化培训协议书》视为一个独立的民事合同，认为上诉人在住院医师规范化培训期间，没有履行《劳动合同书》，没有为被上诉人提供劳动，因而要求上诉人退还培训期间的工资的裁定与判决，事实认定错误，适用法律错误。
二、《住院医师规范化培训协议书》将退还培训期间劳动者应得的工资、年终绩效、社会保险费与住房公积金等工资性收入作为承担违约责任的方式，违背了法律强制性规定，是无效约定。
《劳动合同法》第二十二条之规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
依据上述法律条文的规定，劳动者违反服务期约定的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，劳动合同法的这一规定是强制性规定，用人单位与劳动者签署的劳动合同不得违背法律的强制性规定，而上诉人与被上诉人签署的《住院医师规范化培训协议书》第十四条、第十五条、第十六条、第十七条，都将退还培训期间劳动者应得的工资性收入作为承担违约责任的方式，违背了《劳动合同法》第二十二条之规定，是无效的约定。而仲裁书与一审判决书依据该无效约定，裁定、判令上诉人返还劳动合同期间的工资性收入，事实认定错误，适用法律错误。
三、一审法院将劳动合同期间的工资、年终绩效、社会保险及住房公积金等工资性收入视为支付的培训费用，是对工资与费用的混淆，违背了《劳动合同法》的规定，适用法律错误。
《劳动合同法实施条例》第16条规定，“培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。”可见，培训费用是因培训而产生，不包括正常支付的工资和奖金。而根据《劳动法》第五十条，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”劳动者的劳动报酬，是基于劳动合同约定产生的，而不是基于培训产生的，在劳动者提供了劳动后，获得工资性报酬是其应有的权利。
仲裁机关与一审判决都将上诉人培训期间的工资性收入（含工资、绩效奖金、社会保险与住房公积金）视为被上诉人支付的费用，并依据《劳动合同法》第二十二条的规定，判令上诉人顶格支付违约金，事实认定错误，适用法律错误。
一、依据《湖南省住院医师规范化培训经费管理办法(试行)》第五条规定，培训费用由政府、培训基地、用人单位及个人共同承担。第八条规定，委托培训人员的单位负责承担委托培训人员按国家和地方相关法律法规规定计发的基本工资、津贴补贴、社会保险费用和住房公积金，以及其他费用和福利待遇。第十四条规定，培训人员基本经费发放管理(一)委托培训人员的基本工资、津贴补贴、社会保险缴费、住房公积金及国家法律法规规定的其他费用和福利待遇，由培训人员所在单位负责发放和缴纳。依据该文件内容可知，委托培训人员的单位承担的培训费用即其第八条规定的内容，基本工资、津贴补贴、社会保险费用和住房公积金，以及其他费用和福利待遇。
二、关于违约责任如何承担。依据上诉人与被上诉人之间签订的《住院医师规范化培训协议书》的约定，被上诉人派遣上诉人到相关医院参加住院医师规范化培训，上诉人必须在被上诉人处连续服务8年，上诉人培训结束后，未在被上诉人处工作满约定的服务年限的，需返还被上诉人在培训期间支付给上诉人的工资和各项社保费用等，并按上述各款项之和3倍的标准向甲方支付违约金。上诉人未按协议约定在被上诉人处连续服务8年，构成违约、依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《住院医师规范化培训协议书》对违约金的约定，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，本院不予支持，本案双方当事人均认可被上诉人发放给邓某某培训期间工资等各项费用共计131,110.19元，培训后邓某某在被上诉人处工作了7个月，邓某某未履行的服务期是89个月，因此邓某某应支付被上诉人违约金121,550.07元(131,110.19元x89/96)故对于上诉人提出不应支付违约金的上诉请求，本院不予支持。
二审判决后，人民医院认为二审判决只支持邓某某违约解除劳动合同应当依据《规范化培训协议》支付违约金，但对邓某某退还3年培训期间医院支付的工资、绩效奖金、社会保险及住房公积金单位部分不予支持没有法律依据，向湖南省高级人民法院申请再审。
湖南省高级人民法院作出再审裁定书认为，本案的争议焦点为被申请人支付违约金后是否还应退回人民医院为其支付的工资、绩效奖金、社会保险及住房公积金单位部分。原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条之规定确认了被申请人向人民医院应支付的违约金数额，该违约金已经包含了为被申请人支付的工资、绩效奖金、社会保险及住房公积金单位部分，人民医院无权再次向被申请人主张上述费用。综上，人民医院的再审理由不能成立，本院不予采信。裁定驳回人民医院的再审申请。
一、劳动合同与《规范化培训协议 》约定劳动者违约解除劳动合同，应当同时按比例退还用人单位支付的工资与支付违约金，这种约定是否能得到法律的支持？
一般的劳动合同关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者提供劳动，用人单位按月向劳动支付工资，如劳动者违约解除劳动合同关系，其违约责任也仅仅限定在于支付用工期间的培训费用问题。但本案的特殊之处在于，劳动者大学刚毕业就必须参与强制性培训，从劳动关系的内容来看，劳动者并没有为用人单位提供了劳动 ，但用人单位按月支付了工资性收入。为此，用人单位用签署附加协议的方式要求劳动者培训完结后必须回用人单位继续履行劳动合同，如不继续履行合同，需退还支付的工资性收入并支付违约金，这种约定是否能得到法律的支持？
我们认为，从《中华人民共和国劳动合同法》立法目的而言，第一条明确立法的目的之一是保护劳动者的合法权益，法律对劳动者有相对的倾斜性保护。虽然在本案中，劳动者在培训期间并没有为用人单位提供了劳动，但就培训性质而言，劳动者是住院医师培训，劳动者须按照国家相关行政机关与培训医院的要求，顶岗培训，从这个方面而言，劳动者也是提供了劳动的，提供了劳动就应当获得报酬，如果审判机关支持劳动者违约须退还支付的工资，同时还需要支付违约金，对劳动者而言有失公平，也背离了《劳动合同法》的立法目的。二审判决书与再审裁定书对《规范化培训协议》约定的违约的双重处罚予以了否定性评价，只认可劳动者应当按照服务期限承担违约金，退还用人单位支付的培训费用。我们认为二审与再审法院的判决与裁定体现了劳动合同法的立法目的。但就本案而言，培训费用在金额上又应当如何确定，这是本案应当考虑第二个问题。
二、邓某某三年住院医师规范化培训期间，人民医院支付的工资性收入是否可以认定为培训费用？
在本案中，具体就金额而言，在三年培训期间，用人单位支付给劳动者邓某某的款项共计 131,110.19元，这笔款项包括工资、绩效考核、住房公积金以及单位承担的社会保险等几部分，一审法院、二审法院与再审法院都将这些款项视为了培训费用。我们认为，从性质上而言，这些款项都是基于劳动合同而支付的，应当认定为工资性收入，而不应当认定为培训费用。
其一、依据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，培训费用食指用人单位为了劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用，培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用。基于该规定，我们可以推知，培训费用包含支付给培训主办单位收取的费用、培训期间的差旅费以及其他费用三部分。从《劳动合同法》将工资与费用分别规定来看，很显然其他费用部分不包含工资。
其二，二审法院作出该认定的依据是原湖南省卫生和计划生育委员会颁布的《湖南省住院医师规范化培训经费管理办法(试行)》第八条与第一十四条的规定。该办法第八条规定，委托培训人员的单位负责承担委托培训人员按国家和地方法律法规规定计发的基本工资、津贴补贴、社会保险费用和住房公积金，以及其他费用和福利待遇；第一十四条第一项规定，委托培训人员的基本工资、津贴补贴、社会保险缴费、住房公积金以及国家法律法规规定的其他费用和福利待遇，由培训人员所在单位负责发放和缴纳。但从整体而言，该办法是就培训所产生的各项费用的承担作出的相关规定，按照该办法，其中培训经费由政府承担，由省卫生计生委和省中医药管理局负责年度经费预算；培训基地承担委托培训人员与培训单位同等条件住院医师差额部分、社会培训人员享受本单位同等条件住院医师待遇所需费用以及培训基地的建设资金，该部分费用主要是指培训人员工资性费用；培训人员的日常工资性收入由委托培训人员的单位负责。从费用分摊的相关规定来看，培训费用其实是纳入政府财经支出的，由政府承担的，委托培训单位支付的并不是劳动合同法第二十二条所规定的培训费。而是培训人员顶岗培训的工资。
诚如本案用人单位医院在再审申请书中所言，“被申请人在参与培训的三年期间没有为用人单位提供任何劳动，创造任何价值”，但我们又不得不承认，劳动者三年培训期间，一直在为社会提供劳动，其劳动价值理应得到认可，理应获得劳动报酬，如果在培训人违约的情况下，送培单位要求培训人退还工资性收入显然对培训者不公平，但如果不要求培训者承担违约责任，对送培单位也是不平公平的。
因而，我们认为，对于这种强制性的顶岗培训，可以就培训者在培训期间的工资规定成本分摊机制，具体而言，送培单位应当按照劳动合同的约定支付培训者在培训期间的劳动报酬，但培训者应当提供一定期限的服务（具体期限应当由培训管理的行政机关确定），如果服务期限未满而离职的，后续用人单位应当按照比例补偿送培单位所支付的工资。
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