律师代理某保险公司职工曾某诉某保险公司劳动争议纠纷一审、二审案

曾某系某保险公司职工，双方订有书面劳动合同，约定担任保险管理岗位，具体从事内勤工作，劳动合同期限至2018年11月30日届满。2017年12月26日，保险公司以业绩原因需撤销曾某所在部门为由，通知曾某到续期收展部报到。曾某不同意调岗，继续在原岗位提供劳动。保险公司认为曾某未到新岗位工作系旷工，以曾某连续旷工累计达15天以上为由解除劳动合同。双方发生争议。

律师认为，本案系劳动争议类的劳动合同纠纷，主要争议焦点保险公司调整岗位是否有正当理由，以及曾某未到新岗位提供劳动能否认定为旷工。具体而言，包括：（1）保险公司撤销内设部门并调整曾某工作岗位是否具有合理性和必要性；（2）曾某在保险公司并未实际撤销原工作部门的情形下继续留在原岗位工作，保险公司以曾某未向新岗位提供劳动为由认定旷工并解除劳动合同，是否符合法律规定。

一、关于保险公司撤销内设部门并单方调整曾某工作岗位是否具有合理性和必要性的问题

保险公司辩称系因业务发生变化，根据公司内部规定，基于企业合理生产经营需要，撤销曾某所在的工作部门，并因此调整曾某到新的工作岗位，没有违反法律法规的情形。然而，即便是到了庭审之日，保险公司依然还保留曾某原来所在的部门，亦有内勤人员继续工作。因曾某所在的部门并未被实际撤销，故保险公司以该部门撤销为由单方调整曾某工作岗位，不具有合理性和必要性。

二、关于2017年12月26日保险公司送达《上岗通知》，要求曾某在接到通知即日到续期收展部报到，未在规定日期内报到视同旷工处理，是否符合法律规定的问题

（一） 保险公司2017年12月26日通知要求曾某到续期收展部报到，不符合《劳动合同法》关于调整劳动者岗位的法律规定。首先，曾某与保险公司签订书面劳动合同，约定其工作岗位为保险管理岗位，且其实际一直从事内勤工作。续期收展部对于曾某来说，是新的工作岗位，工作内容、工作方式、薪酬计算均与原内勤工作不同。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，保险公司在未与曾某协商一致的情形下，直接以《上岗通知》的方式，单方调整劳动者的工作岗位，不符合劳动合同法的规定，调岗行为不具合法性。

（二） 曾某继续在原岗位工作未按通知规定到续期收展部报到，不能视为旷工。首先，曾某根据劳动合同的约定，继续履行劳动义务，在原岗位继续工作，既不违反法律规定，也没有违反双方约定。其次，因保险公司的单方调岗行为不具合法性和正当性，对劳动者不产生约束力，故曾某未依《上岗通知》到续期收展部报到，不能认定为旷工行为。

二审法院判决驳回保险公司的上诉，维持原判。

就该争议焦点问题，二审法院认为，保险公司在未与曾某协商一致情形下，不能提供证据证明单方调岗的合理性及必要性，一审法院认定曾某未到变动后的工作地点提供劳动不属于旷工并无不当。在曾某不存在旷工行为的情形下，保险公司无正当理由解除劳动合同，应视为违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。

综上所述，二审法院认为，保险公司上诉请求不能成立，予以驳回。判决驳回上诉，维持原判。

关于《劳动合同法》第三十五条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”应当如何操作的问题，该法规定协商一致，显然，用人单位应当与劳动者就调岗的合理性和必要性进行协商，包括岗位调整后的工作内容、工作地点、工作方式、薪酬计算等。用人单位应当保留书面协商的相关证据，并且调整后的岗位不具有侮辱性、惩罚性。否则，多会被认定调岗不具有正当性和合理性。

在本案中，保险公司单方调岗不依照法定程序，且不能提供相关证据证明双方协商过程。在劳动者拒绝调岗后，保险公司更是简单粗暴以旷工为由解除劳动合同。因此，保险公司承担败诉风险是在情理之中。

同时，也建议用人单位在遇到这类纠纷，应当尽早向专业律师寻求帮助，以尽可能减少纷争。就本案而言，如果保险公司在调岗前充分与劳动者协商，并且，调整后的岗位与调整前岗位薪酬待遇及工作条件相近，其调岗就具有合理性。